온타리오주에서는 임시 해고가 20주 중 13주를 초과하거나, 고용주가 복리후생을 계속 지급하는 조건에서 52주 중 35주를 초과하면 자동으로 정식 해고로 간주됩니다. 2025년 11월 27일부터는 서면 동의와 노동기준국장 승인을 전제로 78주 중 52주 미만까지 연장할 수 있게 되었지만, 판례법상 위험은 여전히 남아 있습니다.
온타리오주 임시 해고의 기본 기간 제한은 무엇입니까?
온타리오주 고용기준법(Employment Standards Act, 2000)은 임시 해고가 언제 법적으로 정식 해고로 전환되는지를 규정하고 있습니다. 임시 해고는 연속 20주 중 13주를 초과할 수 있으나, 다음 중 하나에 해당하는 경우에 한해 연속 52주 중 35주 미만까지 유지될 수 있습니다. 즉 직원이 고용주로부터 실질적인 급여를 계속 받는 경우, 고용주가 정당한 단체보험이나 퇴직연금 제도에 따라 기여금을 계속 납부하는 경우, 또는 직원이 보충 실업급여를 받는 경우 등입니다.
이러한 조건이 없다면 기본 원칙은 명확합니다. 20주 중 13주가 임시 해고의 상한선입니다. 연장 요건을 충족하지 못한 채 이 기준을 넘으면, 고용기준법상 직원은 그 기준을 넘긴 날이 아니라 해고 첫날부터 소급하여 해고된 것으로 간주됩니다.
2025년 Working for Workers Seven Act 로 무엇이 바뀌었습니까?
Bill 30, 즉 Working for Workers Seven Act, 2025 은 2025년 11월 27일 왕실 재가를 받아 기존의 20주 중 13주, 52주 중 35주 규정 위에 세 번째 해고 기간을 추가했습니다. 비노조 사업장의 고용주와 직원은 이제 서면으로 합의하여 52주 중 35주를 초과하는 해고를 연속 78주 중 52주 미만까지 연장할 수 있습니다.
이 연장 옵션은 자동으로 적용되지 않습니다. 고용주와 직원이 “서면”으로 합의해야 하며, 합의서에는 최종 복직 예정일을 명시하고 직원이 동의를 철회할 수 없다는 점을 확인해야 합니다. 또한 시행 전에 노동기준국장의 정식 승인을 받아야 합니다. 고용주는 승인된 합의서 사본을 3년간 보관해야 합니다.
대부분의 고용주에게 이는 합법적 해고의 외곽 한계가 35주에서 78주 이동창 내 52주 미만으로 확장되었음을 의미합니다. 다만 서류, 동의, 정부 승인이 모두 갖춰져야 한다는 전제가 붙습니다.
ESA 기준을 준수해도 위계적 해고로 인정될 수 있습니까?
고용기준법상 기간 제한을 준수한다고 해서 임시 해고가 자동으로 적법해지는 것은 아닙니다. Elsegood v. Cambridge Spring Service (2001) Ltd., 2011 ONCA 831 사건에서 온타리오주 항소법원은, 고용계약에서 명시적으로 그 권리를 합의했거나 업계에서 확립된 관행이 없는 한, 고용주에게는 일방적으로 임시 해고를 시행할 권리가 판례법상 존재하지 않는다고 확인했습니다.
온타리오주 고등법원도 Bevilacqua v. Gracious Living Corporation, 2016 ONSC 4127 사건에서 동일한 법리를 적용했습니다. 경기 침체 기간 중 3개월간 해고된 시설관리자가 부당해고 소송을 제기하여 승소했는데, 그의 계약서에 해고 조항이 없었기 때문에 ESA 해고 수당을 훨씬 초과하는 배상을 받았습니다.
실무적으로 이는 두 가지 별도의 법적 트랙이 동시에 진행됨을 의미합니다. 하나는 ESA상의 시계(20주 중 13주, 52주 중 35주, 또는 새로 도입된 연장 구간)이고, 다른 하나는 애초에 고용주가 해고를 시행할 권리가 있었는지를 묻는 판례법상 쟁점입니다. 고용주가 ESA 기간 제한을 완전히 준수하고서도, 통상적으로 법정 최소 기준보다 훨씬 큰 판례법상 합리적 예고기간을 이유로 위계적 해고 청구에 직면할 수 있습니다.
해고로 전환되면 고용주는 무엇을 지급해야 합니까?
임시 해고가 ESA상 정식 해고로 간주되면 두 가지 별도의 법정 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
ESA 해고 수당은 근속 기간을 기준으로 산정되며, 완전 근속 연수 1년당 1주치 통상임금을 지급하되 최대 8주로 상한이 설정되어 있습니다. 근속 기간이 아무리 길어도 이 상한을 초과하지 않습니다.
| 완전 근속 연수 | ESA 해고 수당 |
|---|---|
| 3개월 미만 | 없음 (ESA 예고 의무 미발생) |
| 3개월 이상 1년 미만 | 1주 |
| 1년 이상 2년 미만 | 2주 |
| 2년 이상 3년 미만 | 3주 |
| 3년 이상 4년 미만 | 4주 |
| 4년 이상 5년 미만 | 5주 |
| 5년 이상 6년 미만 | 6주 |
| 6년 이상 7년 미만 | 7주 |
| 7년 이상 8년 미만 | 8주 |
| 8년 이상 | 8주 (법정 상한) |
ESA 퇴직수당(severance pay)은 별도의 추가 지급 의무입니다. 이는 직원이 최소 5년 이상 근속했고, 고용주의 전 세계 급여 총액이 250만 달러 이상이거나, 사업 전부 또는 일부의 영구 폐쇄로 인해 6개월 이내에 50명 이상을 해고한 경우에만 적용됩니다. 두 조건이 모두 충족되면 퇴직수당은 완전 근속 연수 1년당 1주치 통상임금으로 산정되며 최대 26주로 상한이 설정됩니다.
장기 근속 직원이면서 고용주가 급여 기준을 충족하는 경우, ESA 해고 수당과 ESA 퇴직수당을 모두 받을 수 있습니다. 그럼에도 이 법정 최저 기준 합계는, 해당 해고가 위계적 해고로도 인정될 경우 법원이 판례법상 인정할 수 있는 합리적 예고기간 배상 규모보다 여전히 낮은 수준입니다.
임시 해고를 시행하기 전 고용주가 확인해야 할 사항은 무엇입니까?
- 고용계약서에 명시적인 해고 조항이 있는지, 또는 업계에서 확립된 관행이 해고를 허용하는지 확인하십시오.
- 가장 최근 통지일이 아니라 해고 첫날부터 20주 중 13주, 52주 중 35주 기준을 추적하십시오.
- 35주 연장 조건에 의존하려면 복리후생 또는 퇴직연금 기여금을 계속 지급하십시오.
- 35주를 초과하는 연장이 필요하다면, 확정된 복직일을 담은 서면 동의를 받고 노동기준국장의 승인을 확보한 뒤 연장 구간을 적용하십시오.
- 정식 해고로 간주될 수 있는 모든 해고에 대해 ESA 해고 수당과 ESA 퇴직수당 배상 규모를 함께 산정하고, 판례법상 청구 가능성에 대해서도 별도로 예산을 편성하십시오.
자주 묻는 질문
온타리오주에서 ESA 기간 제한만 지키면 임시 해고가 자동으로 적법합니까?
아닙니다. ESA의 20주 중 13주 또는 52주 중 35주 기준을 지키는 것은 해당 해고가 아직 법정 정식 해고로 전환되지 않았다는 의미일 뿐입니다. Elsegood v. Cambridge Spring Service, 2011 ONCA 831 판결에 따르면, 고용주는 계약상 권리나 확립된 업계 관행이 없는 한 여전히 해고를 시행할 권리가 없으며, 직원은 첫날부터 이를 위계적 해고로 취급하여 판례법상 청구를 제기할 수 있습니다.
2026년 기준 온타리오주에서 임시 해고는 최대 몇 주까지 가능합니까?
기본 한도는 연속 20주 중 13주입니다. 고용주가 복리후생, 실질적 급여, 또는 보충 실업급여를 계속 지급하면 연속 52주 중 35주 미만까지 연장될 수 있습니다. 2025년 11월 27일부터는 비노조 고용주와 직원이 서면으로 합의하고 노동기준국장의 승인을 받으면, 연속 78주 중 52주 미만까지 연장할 수 있습니다.
고용주가 ESA 기간 제한을 초과하여 해고를 지속하면 어떻게 됩니까?
ESA는 일반적으로 해고 첫날을 기준으로 직원이 해고된 것으로 간주합니다. 이 경우 고용주는 근속 연수에 따른 ESA 해고 수당을 지급해야 하며, 직원이 5년 이상 근속했고 고용주가 급여 또는 대량 해고 기준을 충족하는 경우 ESA 퇴직수당도 함께 지급해야 합니다.
임시 해고 이후 직원이 ESA 해고 수당과 퇴직수당보다 더 많은 배상을 청구할 수 있습니까?
가능합니다. 해고가 고용계약이나 확립된 관행에 의해 허용되지 않았던 경우, 직원은 판례법상 부당해고 소송을 제기하여 합리적 예고기간에 대한 배상을 청구할 수 있으며, 법원은 이를 ESA 법정 최저 기준보다 훨씬 높게 산정하는 경우가 많습니다.
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면책 조항: 본 글은 온타리오주 고용기준법(Employment Standards Act, 2000)의 해고 및 임시 해고 규정, 2025년 11월 27일 노동자를 위한 일곱 번째 법(빌 30)에 따른 개정 내용, 그리고 공개적으로 보도된 관련 판례를 요약한 것입니다. 이는 일반적인 정보 제공 목적이며 법률 자문이 아니고, 귀하의 구체적인 계약 조건이나 상황을 반영하지 않습니다. 아래 출처는 2026년 8월 24일에 확인되었습니다.
- 온타리오주 정부, "Your guide to the Employment Standards Act: Termination of employment," ontario.ca
- Hicks Morley, "Ontario's Working for Workers Seven Act, 2025 Receives Royal Assent," 2025년 12월 2일
- 온타리오주 의회, Bill 30, Working for Workers Seven Act, 2025
- BLG, "Compliance with the Temporary Layoff Provisions of the ESA Does Not Insulate Employers" (Elsegood v. Cambridge Spring Service, 2011 ONCA 831 및 Bevilacqua v. Gracious Living Corporation, 2016 ONSC 4127 관련)
- Samfiru Tumarkin LLP, "Severance Pay Ontario: ESA Minimums vs. Common Law"
- Kompa Law, "Termination Pay Ontario: What You're Entitled To"