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온타리오주 임시 해고는 언제 정식 해고로 전환됩니까?

2026-08-19

온타리오주에서는 연장 요건을 충족하지 않은 임시 해고가 20주 중 13주를 초과하거나, 고용주가 복리후생을 계속 지급하는 경우에도 52주 중 35주에 이르면 자동으로 정식 해고로 간주됩니다. 2025년 11월 27일부터는 서면 동의와 노동기준국장 승인을 전제로 78주 중 52주 미만까지 연장할 수 있게 되었지만, 판례법상 위험은 여전히 남아 있습니다.

온타리오주 임시 해고의 기본 기간 제한은 무엇입니까?

온타리오주 고용기준법(Employment Standards Act, 2000)은 임시 해고가 언제 법적으로 정식 해고로 전환되는지를 규정하고 있습니다. 임시 해고는 연속 20주 중 13주를 초과할 수 있으나, 다음 중 하나에 해당하는 경우에 한해 연속 52주 중 35주 미만까지 유지될 수 있습니다. 즉 직원이 고용주로부터 실질적인 급여를 계속 받는 경우, 고용주가 정당한 단체보험이나 퇴직연금 제도에 따라 기여금을 계속 납부하는 경우, 또는 직원이 보충 실업급여를 받는 경우 등입니다.

이러한 조건이 없다면 기본 원칙은 명확합니다. 20주 중 13주가 임시 해고의 상한선입니다. 연장 요건을 충족하지 못한 채 이 기준을 넘으면, 고용기준법상 직원은 그 기준을 넘긴 날이 아니라 해고 첫날부터 소급하여 해고된 것으로 간주됩니다.

2025년 Working for Workers Seven Act로 무엇이 바뀌었습니까?

Bill 30, 즉 Working for Workers Seven Act, 2025는 2025년 11월 27일 왕실 재가를 받아 기존의 20주 중 13주, 52주 중 35주 규정 위에 세 번째 해고 기간을 추가했습니다. 비노조 사업장의 고용주와 직원은 이제 서면으로 합의하여 52주 중 35주 이상인 임시 해고를 연속 78주 중 52주 미만까지 연장할 수 있습니다.

이 연장 옵션은 자동으로 적용되지 않습니다. 고용주와 직원이 서면으로 합의해야 하며, 고용주는 합의 전에 최종 복직 예정일과 직원이 한 번 동의하면 철회할 수 없다는 점을 서면으로 알려야 합니다. 또한 시행 전에 노동기준국장의 정식 승인을 받아야 합니다. 고용주는 연장 해고 합의서 사본을 승인 만료일로부터 3년간 보관해야 합니다.

대부분의 고용주에게 이는 합법적 해고의 외곽 한계가 35주에서 78주 이동창 내 52주 미만으로 확장되었음을 의미합니다. 다만 서류, 동의, 정부 승인이 모두 갖춰져야 한다는 전제가 붙습니다.

온타리오주 해고 기간 상한선 (주 단위) 20주 중 13주 (조건 불필요, 기본 한도) 52주 중 35주 (급여/복리후생 유지 시) 78주 중 52주 미만 (동의 + 국장 승인, 2025.11.27부터)

ESA 기준을 준수해도 의제 해고로 인정될 수 있습니까?

고용기준법상 기간 제한을 준수한다고 해서 임시 해고가 자동으로 적법해지는 것은 아닙니다. Elsegood v. Cambridge Spring Service (2001) Ltd., 2011 ONCA 831 사건에서 온타리오주 항소법원은, 판례법상 고용주에게는 임시 해고를 시행할 권리가 없으며, 달리 합의하지 않았다면 고용주의 일방적인 임시 해고는 고용 조건의 중대한 변경으로서 의제 해고(constructive dismissal)에 해당한다고 밝혔습니다.

온타리오주 고등법원도 Bevilacqua v. Gracious Living Corporation, 2016 ONSC 4127 사건에서 동일한 법리를 적용했습니다. 경기 침체 기간 중 3개월간 임시 해고된 15년 근속 시설관리자의 고용계약에는 임시 해고를 허용하는 조항이 없었고, 법원은 해고가 고용기준법에 따라 이루어졌는지는 의제 해고 여부와 무관하다며 의제 해고를 인정했습니다. 다만 직원이 같은 조건의 복직 제안을 거절해 손해를 줄이지 않았다는 이유로, 청구한 15개월분이 아니라 3개월분 급여만 배상하도록 했습니다.

실무적으로 이는 두 가지 별도의 법적 트랙이 동시에 진행됨을 의미합니다. 하나는 ESA상의 시계(20주 중 13주, 52주 중 35주, 또는 새로 도입된 연장 구간)이고, 다른 하나는 애초에 고용주가 해고를 시행할 권리가 있었는지를 묻는 판례법상 쟁점입니다. 고용주가 ESA 기간 제한을 완전히 준수하고서도, 법정 최소 기준보다 훨씬 클 수 있는 판례법상 합리적 예고기간을 이유로 의제 해고 청구에 직면할 수 있습니다.

해고로 전환되면 고용주는 무엇을 지급해야 합니까?

임시 해고가 ESA상 정식 해고로 간주되면 두 가지 별도의 법정 지급 의무가 발생할 수 있습니다.

ESA 해고 수당은 근속 기간에 따라 정해집니다. 근속 3개월 이상 1년 미만은 1주, 1년 이상 3년 미만은 2주이며, 그 뒤로는 근속 연수 1년마다 1주씩 늘어 8년 이상이면 최대 8주입니다(ESA 제57조). 근속 기간이 아무리 길어도 이 상한을 초과하지 않습니다.

근속 기간 ESA 해고 수당
3개월 미만 없음 (ESA 예고 의무 미발생)
3개월 이상 1년 미만 1주
1년 이상 3년 미만 2주
3년 이상 4년 미만 3주
4년 이상 5년 미만 4주
5년 이상 6년 미만 5주
6년 이상 7년 미만 6주
7년 이상 8년 미만 7주
8년 이상 8주 (법정 상한)

이 표는 개별 해고에 적용되는 ESA 기준입니다. 한 사업장에서 4주 안에 50명 이상을 해고하면 대량 해고에 관한 별도의 통지 규정이 적용됩니다.

ESA 퇴직수당(severance pay)은 별도의 추가 지급 의무입니다. 이는 직원이 최소 5년 이상 근속했고, 고용주의 전 세계 급여 총액이 250만 달러 이상이거나, 사업 전부 또는 일부의 영구 폐쇄로 인해 6개월 이내에 50명 이상을 해고한 경우에만 적용됩니다. 두 조건이 모두 충족되면 퇴직수당은 완전 근속 연수 1년당 1주치 통상임금(1년 미만 잔여 기간은 완전 근속 개월 수를 12로 나눈 값)으로 산정되며 최대 26주로 상한이 설정됩니다.

장기 근속 직원이면서 고용주가 급여 기준을 충족하는 경우, ESA 해고 수당과 ESA 퇴직수당을 모두 받을 수 있습니다. 그럼에도 이 법정 최저 기준 합계는, 해당 해고가 의제 해고로도 인정될 경우 법원이 판례법상 인정할 수 있는 합리적 예고기간 배상 규모보다 여전히 낮을 수 있습니다.

임시 해고를 시행하기 전 고용주가 확인해야 할 사항은 무엇입니까?

  • 고용계약서에 임시 해고를 명시적으로 허용하는 조항이 있는지, 또는 직원이 임시 해고에 달리 동의했는지 확인하십시오.
  • 가장 최근 통지일이 아니라 해고 첫날부터 20주 중 13주, 52주 중 35주 기준을 추적하십시오.
  • 35주 연장 조건에 의존하려면 복리후생 또는 퇴직연금 기여금을 계속 지급하십시오.
  • 35주 이상 임시 해고가 필요하다면, 확정된 복직일을 담은 서면 동의를 받고 노동기준국장의 승인을 확보한 뒤 연장 구간을 적용하십시오.
  • 정식 해고로 간주될 수 있는 모든 해고에 대해 ESA 해고 수당과 ESA 퇴직수당 배상 규모를 함께 산정하고, 판례법상 청구 가능성에 대해서도 별도로 예산을 편성하십시오.

자주 묻는 질문

온타리오주에서 ESA 기간 제한만 지키면 임시 해고가 자동으로 적법합니까?

아닙니다. ESA의 기간 제한과 해당 연장 요건을 모두 충족했다는 것은 해당 해고가 아직 법정 정식 해고로 전환되지 않았다는 의미일 뿐입니다. Elsegood v. Cambridge Spring Service, 2011 ONCA 831 판결에 따르면, 고용주는 직원의 동의(통상 고용계약서의 임시 해고 허용 조항)가 없는 한 해고를 시행할 권리가 없으며, 직원은 이를 의제 해고로 취급하여 판례법상 청구를 제기할 수 있습니다.

2026년 기준 온타리오주에서 임시 해고는 최대 몇 주까지 가능합니까?

기본 한도는 연속 20주 중 13주입니다. 고용주가 복리후생, 실질적 급여, 또는 보충 실업급여를 계속 지급하면 연속 52주 중 35주 미만까지 연장될 수 있습니다. 2025년 11월 27일부터는 비노조 고용주와 직원이 서면으로 합의하고 노동기준국장의 승인을 받으면, 연속 78주 중 52주 미만까지 연장할 수 있습니다.

고용주가 ESA 기간 제한을 초과하여 해고를 지속하면 어떻게 됩니까?

ESA는 해고 첫날을 기준으로 직원이 해고된 것으로 간주합니다. 이 경우 고용주는 근속 기간에 따른 ESA 해고 수당을 지급해야 하며, 직원이 5년 이상 근속했고, 고용주의 전 세계 급여 총액이 250만 달러 이상이거나 사업 전부 또는 일부의 영구 폐쇄로 6개월 안에 50명 이상의 고용이 종료된 경우에는 ESA 퇴직수당도 함께 지급해야 합니다.

임시 해고 이후 직원이 ESA 해고 수당과 퇴직수당보다 더 많은 배상을 청구할 수 있습니까?

가능합니다. 해고가 고용계약이나 직원의 동의로 허용되지 않았던 경우, 직원은 판례법상 부당해고 소송을 제기하여 합리적 예고기간에 대한 배상을 청구할 수 있으며, 법원은 이를 ESA 법정 최저 기준보다 훨씬 높게 산정할 수 있습니다.

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면책 조항: 본 글은 온타리오주 고용기준법(Employment Standards Act, 2000)의 해고 및 임시 해고 규정, 2025년 11월 27일 노동자를 위한 일곱 번째 법(빌 30)에 따른 개정 내용, 그리고 CanLII 등에 공개된 관련 판례를 요약한 것입니다. 이는 일반적인 정보 제공 목적이며 법률 자문이 아니고, 귀하의 구체적인 계약 조건이나 상황을 반영하지 않습니다.

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