AI와 구조적 변화로 직무 간 업무 이동 속도가 가속화되면서, 기존 경력 경로로는 대응하기 어려운 수준에 이르렀습니다. 맥킨지 글로벌연구소(McKinsey Global Institute)가 2026년 9월 발표한 보고서 "Workforce in Motion"에 따르면 미국의 쇠퇴 직종 근로자 약 1,100만 명이 새 일자리로 옮겨야 할 수 있습니다. 그중 곧바로 옮겨 갈 수 있는 사람은 7명 중 1명 정도입니다. 고용주에게 주는 시사점은 분명합니다. 인재를 직함이 아닌 스킬 중심으로 관리하고, 필요한 시점이 오기 전에 사내 경력 경로를 마련해 두어야 합니다.
맥킨지가 말하는 변화는 얼마나 클까요?
맥킨지의 기본 추정에 따르면 앞으로 10년 동안 자동화로 줄어드는 미국 노동 수요는 일자리 약 3,600만 개에 해당합니다. 반면 AI 가치사슬과 경제 전반의 성장으로 생기는 수요는 4,000만 개가 넘습니다. 보고서는 2035년 미국의 일자리가 지금보다 많을 가능성이 크다고 봅니다. 다만 고령화로 일할 사람은 오히려 줄어듭니다.
더 어려운 과제는 직업 간 이동입니다. 현재 근로자의 약 7%인 1,100만 명가량이 직업을 바꿔야 할 수 있습니다. 자동화 도입 속도에 따라 이 숫자는 600만 명에서 1,600만 명까지 달라집니다. 줄어드는 일자리와 늘어나는 일자리는 성격이 다릅니다.
- 늘어나는 일자리의 약 60%는 임금 상위 2개 분위에 속할 수 있으며, 보건의료, 건설, 관리직에 몰려 있습니다.
- 줄어드는 일자리의 70% 이상은 임금 하위 2개 분위에 속할 수 있으며, 주로 사무·행정 지원, 소매·판매, 운송·물류 직종입니다.
즉, 늘어나는 일자리는 평균 임금이 더 높을 수 있지만 그만큼 더 많은 스킬을 요구합니다.
보고서가 말하는 세 가지 경력 경로는 무엇일까요?
맥킨지는 경로(pathway)를 한 직업에서 다른 직업으로 옮겨 가는 현실적인 길로 정의합니다. 경로의 질은 네 가지 조건이 좌우합니다. 옮겨 갈 직업의 수요, 스킬의 유사성, 임금 유지 여부, 필요한 자격을 따는 데 걸리는 시간입니다.
| 경로 | 특징 | 직업 전환 근로자 중 비중 |
|---|---|---|
| 직선 경로(Direct) | 스킬 일치도가 높고 임금 손실이 없거나 자격 취득이 빠름 | 약 7명 중 1명 |
| 굽은 경로(Winding) | 스킬 일치도가 중간이고 임금이 일부 줄거나 자격 취득에 시간이 걸림 | 약 10명 중 4명 |
| 비포장 경로(Unpaved) | 스킬 일치도가 낮고 임금 손실이 크거나 자격 취득이 오래 걸림 | 절반 가까이 |
장벽이 있으면 충분히 가능한 경로도 멀리 돌아가거나 막히기 쉽습니다. 가장 큰 장벽은 자격 요건입니다. 늘어나는 일자리의 약 85%가 자격증이나 인증을 요구합니다.
직업을 바꾸지 않는 직원에게도 왜 중요할까요?
보고서는 직업을 바꾸는 사람만 다루지 않습니다. 맥킨지는 근로자의 70% 이상이 어느 정도의 업무 재구성(reinvention)이 필요할 수 있다고 봅니다. 새로운 업무가 근무 시간의 15% 넘게 차지할 수 있기 때문입니다. 인원이 늘든 줄든 그대로이든, 대부분의 직업은 내부에서부터 달라집니다.
따라서 스킬 개발은 일자리를 잃을 위험이 있는 사람만을 위한 일회성 프로그램이 아닙니다. 일상적인 직원 경험의 일부가 되어야 합니다.
보고서는 어떤 스킬이 가장 중요하다고 볼까요?
맥킨지는 스킬을 세 가지로 나눕니다.
- 기본 스킬(Essential)은 많은 직업에서 요구되어 선택할 수 있는 일자리의 폭을 넓혀 줍니다. 문제 해결, 리더십, 대인 커뮤니케이션, 사람과 프로세스 관리, 꼼꼼함 등이 해당하며, 75%가 넘는 직업이 이 스킬을 요구합니다.
- 상향 스킬(Enabling)은 여러 직업에 두루 쓰이고 임금이 높은 직무에 몰려 있습니다. 이 스킬이 필요한 직업의 평균 임금은 8만 3,000달러가 넘습니다. 혁신, 영향력 발휘, 의사결정, 협업, 비판적 사고 등이 여기에 속합니다.
- 적응 스킬(Empowering)은 기술 환경과 일이 바뀌어도 계속 적응할 수 있게 해 줍니다. AI 활용 능력, 배우려는 의지, 회복탄력성, 적응력, 호기심이 대표적입니다.
적응 스킬에 대한 수요는 이미 빠르게 늘고 있습니다. 2022년 이후 AI 활용 능력에 대한 수요는 11배, 적응력은 5배, 회복탄력성·호기심·배우려는 의지는 3배로 늘었습니다.
고용주는 지금 무엇을 해야 할까요?
이 보고서가 기업에 던지는 메시지는 결국 하나입니다. 인력 관리의 기준을 직함에서 스킬로 옮기는 것입니다. 실무에서 실행할 사항은 다음과 같습니다.
- 직원들이 이미 보유한 스킬을 파악하십시오. 그런 다음 직무를 늘어나는 업무로 곧바로 옮길 수 있는 직무, 집중 교육이 필요한 직무, 긴 전환 기간이 필요한 직무, 내부에서 채울 수 없는 직무로 분류하십시오.
- 채용은 스킬 중심으로 하되 구조를 갖추십시오. 일관된 면접 기준, 실무 평가, 직무에 필요한 스킬의 명확한 정의가 필요합니다.
- 사내 이동(internal mobility)을 인력 계획과 조직문화에 반영해, 직원이 다음에 옮겨 갈 수 있는 자리를 확인할 수 있게 하십시오.
- 변화를 투명하게 알리고, 체계적인 학습을 제공하며, AI와 함께 일하는 방식을 다시 설계하는 과정에 직원을 참여시키십시오.
- 비용 절감만 보지 말고 재배치 인원, 내부 충원율, 직원 성과를 생산성과 함께 측정하십시오.
회사 규모에 따라 쓸 수 있는 방법도 다릅니다. 맥킨지에 따르면 대기업은 사내 인재 마켓플레이스(talent marketplace)를 구축하고 스킬 개발에 투자하기에 유리합니다. 반면 중소기업은 스킬 기반 채용과 외부 파트너십에 더 의존할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
보고서는 AI로 대량 실업이 발생한다고 전망할까요?
그렇지 않습니다. 맥킨지의 기본 시나리오에 따르면 2035년 미국의 일자리는 지금보다 많을 가능성이 큽니다. 보고서가 짚는 과제는 줄어드는 직업에서 늘어나는 직업으로의 이동입니다. 이 이동에는 미국 역사상 최대 규모이자 가장 오래 이어지는 인력 전환이 필요할 수 있습니다.
직업을 바꾸려는 근로자에게 가장 큰 장벽은 무엇일까요?
자격 요건입니다. 늘어나는 일자리의 약 85%가 자격증이나 인증을 요구합니다. 이런 상황에서는 충분히 해낼 수 있는 이직과 직무 이동도 오래 걸리거나 도중에 막힐 수 있습니다.
미국만의 이야기일까요?
이 보고서의 수치는 미국을 대상으로 합니다. 캐나다를 비롯한 다른 시장의 고용주도 비슷한 기술 변화를 겪고 있지만, 구체적인 수치를 미국 밖에 그대로 적용해서는 안 됩니다.
중소기업은 어디서부터 시작하면 좋을까요?
먼저 핵심 직무 몇 개의 스킬 목록을 만드십시오. 이어서 구조화된 스킬 기반 채용을 도입하고, 실제로 인력을 배치해 운영할 수 있는 사내 경력 경로를 하나 마련하시기 바랍니다. 보고서에 따르면 중소기업은 대규모 사내 인재 마켓플레이스보다 스킬 기반 채용과 외부 파트너십을 활용하는 경우가 많습니다.
AI는 인원수를 바꾸기 훨씬 전에 일의 내용부터 바꿉니다. 팀의 스킬을 파악하고, 좋은 인재가 회사와 함께 성장하는 사내 경력 경로를 설계하고 싶으시다면 코칭 팀이 그 계획을 함께 세워 드리겠습니다. 무료 상담 예약하기
본 글은 일반적인 정보 제공을 위한 것이며 법률 자문이나 전문 컨설팅을 대체하지 않습니다. 수치는 아래 맥킨지 글로벌연구소 보고서에서 인용했으며 미국을 대상으로 합니다. 확인일: 2026-09-29.
출처:
- 맥킨지 글로벌연구소(McKinsey Global Institute), "Workforce in motion: Skills and pathways to future jobs in the United States", 2026년 9월 29일, 확인일 2026-09-29