그렇습니다. 캘리포니아 고용법은 일반적으로 고용주의 본사 소재지가 아니라 근로자가 실제로 근무하는 장소를 기준으로 적용됩니다. 캘리포니아 내에서 물리적으로 근무한다면, 임금 및 초과근무, 경비 상환, 경업금지 조항 제한 등은 회사가 어느 주에 본사를 두고 있는지와 무관하게 적용되는 것이 원칙이며, 간헐적인 출장 등 예외적인 경우에만 판단이 달라질 수 있습니다.
원격, 하이브리드 근무가 일반화되면서 텍사스, 뉴욕, 또는 해외에 본사를 둔 회사가 캘리포니아 새크라멘토, 샌디에이고, 또는 오클랜드의 자택 사무실에서 매일 로그인하는 근로자를 고용하는 경우가 늘고 있습니다. 이런 경우 고용주는 자사가 다른 주에서 설립되었다는 이유로 (대체로 고용주에게 더 유리한) 본사 소재지 법이 고용관계 전체에 적용된다고 생각하는 경우가 있습니다. 그러나 캘리포니아 법원과 입법부는 이러한 생각을 여러 차례 부정해 왔습니다.
캘리포니아 법은 근로자를 따라갑니까, 아니면 고용주 주소를 따라갑니까?
대부분의 맥락에서 근로자의 실제 근무 장소를 따라갑니다. 캘리포니아의 핵심적인 임금 및 근로시간 보호, 즉 초과근무, 최저임금, 임금명세서, 경비 상환은 회사가 어디에서 법인 등록을 하고 급여를 지급하는지가 아니라 실제로 근무가 이루어지는 장소를 기준으로 결정됩니다.
가장 명확한 사례는 캘리포니아 대법원의 Sullivan v. Oracle Corp., 51 Cal.4th 1191 (2011) 판결입니다. 애리조나와 콜로라도에 거주하며 주로 그 지역에서 근무하던 비거주자 강사들이 오라클 고객 교육을 위해 간헐적으로 캘리포니아를 방문했습니다. 법원은 이 비거주 근로자들이 캘리포니아 내에서 온전히 근무한 일과 주에 대해서는 캘리포니아의 일일 및 주간 초과근무 규정이 적용된다고 판결하면서, 캘리포니아 초과근무법은 근로자의 거주지와 무관하게 주 내 모든 고용에 적용된다고 명시했습니다. 법원은 또한 비거주자를 보호 대상에서 제외한다면 고용주들이 다른 주에서 보호받지 못하는 근로자를 데려오도록 유도하는 결과를 낳을 것이라고 경고했습니다.
다만 Sullivan 판결은 형식적으로는 캘리포니아에 본사를 둔 고용주가 근로자를 주 내로 파견한 사안을 다룬 것입니다. 법원은 캘리포니아에 전혀 본사를 두지 않고 근로자가 간헐적으로만 주를 통과하는 고용주에게도 동일한 규정이 확대 적용되는지에 대해서는 명확한 결론을 내리지 않고 열어 두었습니다. 다만 캘리포니아에 거주하며 전혀 주를 벗어나지 않는 완전 원격 근로자에게는 근무지와 거주지가 모두 캘리포니아를 가리키므로 이러한 공백이 크게 문제되지 않습니다.
타주 고용주가 다른 주의 법에 따라 소송하도록 강제할 수 있습니까?
원칙적으로는 불가능합니다. 다만 근로자가 주로 캘리포니아에서 거주하며 근무하고, 계약서 서명 당시 독립적으로 변호사의 대리를 받지 않은 경우에 한합니다. 2017년 1월 1일 시행된 캘리포니아 Labor Code 925조는, 주로 캘리포니아에서 근무하고 거주하는 근로자에게 고용 조건으로서 캘리포니아에서 발생한 분쟁을 캘리포니아 밖에서, 또는 다른 주의 법에 따라 해결하도록 요구하는 것을 제한합니다. 이 법은 2017년 1월 1일 이후 체결, 수정, 또는 갱신된 계약에 적용되며, 중재 조항과 소송 조항 모두에 적용됩니다.
만약 조항이 925조를 위반한다면 근로자는 해당 조항만을 무효화할 수 있으며, 이 경우 분쟁은 캘리포니아 법에 따라 캘리포니아에서 다루어집니다. 다만 한 가지 중요한 예외가 있습니다. 근로자가 준거법 또는 재판관할 조항을 협상할 당시 실제로 개별적으로 변호사의 대리를 받았다면 925조는 적용되지 않으며, 타주 조항이 그대로 유효할 수 있습니다.
고용주가 타주에 본사를 두고 있는 경우 경업금지 조항은 어떻게 됩니까?
무효입니다. 그리고 2024년부터는 고용주가 이를 억지로 집행하려 할 경우 실질적인 제재를 받게 됩니다. 캘리포니아 Business and Professions Code 16600조는 오래전부터 적법한 직업, 거래, 사업 활동을 제한하는 계약을 무효로 규정해 왔으며, 사업 매각과 관련된 좁은 법정 예외만을 인정해 왔습니다. 2024년 시행된 SB 699와 AB 1076 두 법률은 일부 타주 고용주들이 악용해 온 허점을 막았습니다.
SB 699는 16600.5조를 신설하여, 고용주가 "계약이 체결되거나 고용이 캘리포니아 밖에서 유지되었는지 여부와 무관하게" 캘리포니아 근로자를 상대로 경업금지 조항을 집행하려는 시도 자체를 위법으로 규정했습니다. AB 1076은 16600.1조를 신설하여 고용 맥락에서의 경업금지 조항을 명시적으로 위법으로 선언하고, 고용주가 대상이 되는 현직 및 (2022년 1월 1일 이후 채용된) 전직 근로자에게 해당 경업금지 조항이 무효라는 서면 통지를 2024년 2월 14일까지 보내도록 의무화했습니다. 즉, 유타, 텍사스, 델라웨어에 본사를 둔 회사라 하더라도 계약서에 본사 소재지 법을 준거법으로 지정하는 방식만으로는 16600조를 우회할 수 없습니다.
타주 고용주도 지켜야 하는 임금, 초과근무, 경비 상환 규정은 무엇입니까?
캘리포니아 내에서 이루어진 근무에 대해서는 캘리포니아의 다른 모든 고용주와 동일한 규정이 적용됩니다. 원격 또는 출장 근로자와 관련된 분쟁에서 가장 자주 등장하는 세 가지 조항은 다음과 같습니다.
최저임금: 캘리포니아 주 최저임금은 2026년 1월 1일부터 시간당 16.90달러로 인상되었으며, 고용주의 소재지와 무관하게 캘리포니아 내 근무에 적용됩니다.
임금명세서: Labor Code 226조는 매 급여 지급 기간마다 총임금, 근무시간, 모든 공제내역, 순임금, 임금 지급기간, 고용주의 법인명 및 주소 등을 포함한 항목별 명세서를 요구합니다.
경비 상환: Labor Code 2802조는 고용주가 업무 수행에 필요한 경비를 근로자에게 상환하도록 요구하며, 원격 근로자의 경우 인터넷, 전화, 기본적인 홈오피스 비용의 일부까지 확대될 수 있습니다.
아래 차트는 캘리포니아 주 최저임금이 얼마나 빠르게 상승해 왔는지를 보여줍니다. 타주 고용주가 다른 지역에서 어떤 임금 기준을 적용하든, 캘리포니아 자체의 최저 기준은 매년 1월마다 상승한다는 점을 기억할 필요가 있습니다.
고용주의 본사 소재지에 따라 규정이 어떻게 달라집니까?
| 고용주 본사 | 근로자 근무 장소 | 주로 적용되는 임금 및 초과근무 준거법 |
|---|---|---|
| 캘리포니아 | 캘리포니아 | 논쟁의 여지 없이 캘리포니아 법 적용 |
| 타주 | 캘리포니아, 상근 | 캘리포니아 법 적용. Sullivan v. Oracle은 캘리포니아 본사 고용주에게 이를 확인했으며, 캘리포니아에서 근무하는 타주 고용주의 근로자에게도 동일한 결론을 강하게 뒷받침합니다 |
| 타주 | 캘리포니아로의 간헐적 출장 | 사실관계에 따라 달라짐. 캘리포니아 내에서 온전히 근무한 일과 주에 대해서는 캘리포니아 일일 및 주간 초과근무 규정이 적용될 수 있음 |
| 타주 | 오직 그 타주에서만 근무, 캘리포니아 근무 없음 | 회사가 다른 곳에 캘리포니아 근로자를 두고 있더라도 일반적으로 해당 타주의 법이 적용됨 |
체크리스트: 타주 고용주가 캘리포니아 법을 준수하지 않고 있다는 신호
- 입사 계약서나 직원 핸드북이 캘리포니아 기준이 아닌 다른 주의 초과근무나 식사시간 규정을 인용하고 있습니다.
- 변호사의 검토 없이 캘리포니아 밖 법원을 지정하는 재판관할 조항이나 경업금지 조항에 서명하도록 요구받았습니다.
- 급여명세서에 Labor Code 226조가 요구하는 근무시간, 공제내역, 급여 지급기간 등이 항목별로 기재되어 있지 않습니다.
- 업무용 전화, 인터넷, 홈오피스 비용을 요청했음에도 한 번도 상환받지 못했습니다.
- 급여 수준이 캘리포니아 최저임금 인상 속도를 따라가지 못하고 있습니다.
자주 묻는 질문
급여가 어디서 지급되는지 또는 회사가 어디에 법인 등록을 했는지가 중요합니까?
어떤 임금 및 근로시간법이 적용되는지 판단할 때는 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 실제로 근무가 이루어지는 물리적 장소입니다. 타주 법인이 캘리포니아 내에서 근무하는 근로자를 고용하는 경우에도, 그 근로자가 캘리포니아에서 근무한 시간에 대해서는 일반적으로 캘리포니아의 초과근무, 최저임금, 경비 상환 규정이 적용됩니다.
고용주가 계약서에 다른 주의 법을 명시하면 저는 그에 따라야 합니까?
제한적인 경우에만 그렇습니다. Labor Code 925조에 따르면, 주로 캘리포니아에서 근무하고 거주하는 근로자에게 고용 조건으로서 타주 준거법 또는 재판관할 조항을 강제할 수 없습니다. 다만 근로자가 해당 조항을 협상할 당시 독립적으로 변호사의 대리를 받았던 경우는 예외입니다.
고용주가 타주에 본사를 두고 있다면 경업금지 조항은 유효합니까?
일반적으로 유효하지 않습니다. 2024년 SB 699와 AB 1076 개정 이후, 캘리포니아 법은 고용 맥락에서의 경업금지 조항을 무효로 규정하며, 계약이 캘리포니아 밖에서 체결되고 고용이 캘리포니아 밖에서 유지되었더라도 고용주가 이를 캘리포니아 근로자에게 집행하려는 시도 자체를 금지합니다.
상근이 아니라 업무차 캘리포니아를 간헐적으로 방문하는 경우에는 어떻게 됩니까?
이 경우가 가장 사실관계에 크게 좌우되는 사안입니다. Sullivan v. Oracle 판결은 캘리포니아 본사 고용주를 위해 근무하는 비거주 근로자가 캘리포니아 내에서 온전히 근무한 일과 주에 대해서는 캘리포니아 초과근무 규정이 적용된다고 판결했지만, 캘리포니아에 전혀 본사를 두지 않고 근로자가 간헐적으로만 주를 통과하는 고용주에게 이 규정이 어디까지 확대되는지는 대법원도 명확히 결론짓지 않았습니다.
타주 고용주가 캘리포니아 법을 준수하지 않는다고 생각되면 어떻게 해야 합니까?
근무 장소, 급여명세서, 서명한 계약서를 모두 기록해 두시고, 어떤 법이 적용되는지 단정하기 전에 사안별 검토를 받으시기 바랍니다. 결과는 고용주의 본사 소재지, 그리고 실제로 캘리포니아에서 근무한 시간 등 세부 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
이 글은 일반 정보이며 귀하의 구체적인 상황에 대한 법률 자문이 아닙니다. 귀하의 사실관계와 문서를 바탕으로 한 검증된 답변이 필요하시다면 OptiMaxWork AI의 7일 무료 체험을 이용해 보십시오. 무료 체험 시작하기
면책 조항: 이 글은 캘리포니아의 공개된 법령과 판례를 일반 정보 제공 목적으로 요약한 것이며 법률 자문이 아닙니다. 법률 및 집행 기준은 변경될 수 있으므로, 행동을 취하기 전에 캘리포니아 산업관계부(Department of Industrial Relations) 또는 캘리포니아 면허를 보유한 고용법 변호사를 통해 최신 요건을 확인하시기 바랍니다. 출처 및 확인일:
- Ogletree Deakins, "Labor Code Section 925: Answers to 10 Key Questions," 확인일 2026년 8월 28일
- Dykema, "What Every Employer Needs to Know About Non-California Employees Working in California on a Limited Basis" (Sullivan v. Oracle Corp., 51 Cal.4th 1191 (2011) 요약), 확인일 2026년 8월 28일
- Littler, "California's Non-Compete Shakeup" (SB 699, AB 1076), 확인일 2026년 8월 28일
- California Department of Industrial Relations, News Release 2025-118, "California's minimum wage set to increase to $16.90 per hour on January 1, 2026," 확인일 2026년 8월 28일
- California Department of Industrial Relations, News Release 2024-107, 2023-99 (이전 최저임금 인상 내역), 확인일 2026년 8월 28일
- FindLaw, California Labor Code Section 226 (항목별 임금명세서 요건), 확인일 2026년 8월 28일
- LegalClarity, "Complying with California Remote Employee Laws" (Labor Code 2802조 경비 상환), 확인일 2026년 8월 28일