번아웃은 조직의 문제로 보는 것이 맞습니다. 마슬라크 번아웃 척도(Maslach Burnout Inventory)를 공동 개발한 크리스티나 마슬라크(Christina Maslach)는 마이클 라이터(Michael Leiter)와 함께 번아웃을 연구해 왔습니다. 두 사람의 2016년 논문에 따르면 사람과 직무의 불일치가 클수록 번아웃 가능성도 커집니다. 갤럽(Gallup)의 2018년 조사에서도 불공정한 대우, 감당하기 어려운 업무량, 불분명한 역할, 관리자 지원 부족, 무리한 시간 압박이 주요 요인으로 꼽혔으며, 모두 고용주가 관리할 수 있는 영역입니다.
마슬라크의 연구는 번아웃의 원인을 무엇이라고 할까요?
마슬라크와 라이터에 따르면 사람과 직무의 불일치가 클수록 번아웃 가능성이 커집니다. 두 사람이 제시한 업무 환경 영역 모형(areas of worklife model)은 업무량, 통제권, 보상, 공동체, 공정성, 가치의 여섯 가지를 사람과 일이 어긋나기 쉬운 지점으로 꼽습니다.
이 연구는 실무에 분명한 시사점을 줍니다. 회복탄력성이 높은 직원이 번아웃에 빠졌고 팀의 다른 구성원도 지쳐 있다면, 개인에게 무슨 문제가 있는지가 아니라 팀의 여건이 어떤 영향을 미치고 있는지를 물어야 합니다.
이 수치로 원인까지 알 수 있을까요?
갤럽이 2018년 풀타임 직원 약 7,500명을 조사한 결과, 23%가 번아웃을 매우 자주 또는 항상 겪는다고 답했고 44%는 가끔 겪는다고 답했습니다. 갤럽이 밝힌 요인은 대부분 관리 방식과 조직 구조에 관한 것이었습니다.
| 갤럽 조사 결과 (2018년) | 수치 |
|---|---|
| 불공정한 대우: 높은 수준의 번아웃 가능성 | 2.3배 |
| 업무상 기대 사항을 안다고 강하게 동의한 직원 | 60% |
| 관리자의 지원을 받는 경우: 정기적 번아웃 가능성 | 약 70% 낮음 |
| 번아웃을 매우 자주 또는 항상 겪는 풀타임 직원 | 23% |
불공정한 대우, 불분명한 기대 사항, 부족한 관리자 지원이 모두 이 결과에 나타납니다. 이 가운데 개인의 성격에서 비롯되는 것은 하나도 없습니다.
왜 관리자가 중심에 있을까요?
갤럽의 글로벌 직장 현황(State of the Global Workplace) 보고서는 2025년 데이터를 담고 있습니다. 이 보고서에 따르면 전 세계 직원 몰입도는 20%로 2020년 이후 가장 낮았고, 관리자 몰입도는 2022년 이후 9포인트 하락했습니다. 반면 우수 사례 조직에서는 관리자의 79%가 업무에 몰입하고 있었습니다. 관리자를 어떻게 준비시키고 지원하느냐는 주어진 조건이 아니라 조직이 선택할 수 있는 일이라는 뜻입니다.
회복탄력성 교육 대신 리더는 무엇을 해야 할까요?
회복탄력성 교육만 제공하는 것은 조직이 통제하는 여건을 개인에게 감내하라고 요구하는 셈입니다. 앞서 살펴본 여섯 영역을 점검표로 활용해 보시기 바랍니다.
- 업무량: 실제 업무 수요와 수행 역량을 개인별이 아니라 팀 단위로 비교합니다.
- 통제권: 명확한 목표 안에서 일하는 방식은 팀이 정하도록 합니다.
- 보상: 인정과 보수가 실제 기울인 노력과 맞는지 확인합니다.
- 공동체: 화상회의(Zoom)와 대면 환경 모두에서 진솔하게 교류하는 시간을 따로 지켜 둡니다.
- 공정성: 업무 배정, 승진, 징계가 어떻게 결정되는지 검토합니다.
- 가치: 일상의 의사결정이 벽에 걸어 둔 핵심 가치와 일치하는지 점검합니다.
설문 결과는 팀 단위 데이터로 다루고, 관리자에게는 명확한 기대 사항과 실질적인 지원을 제공하십시오. 앞서 본 갤럽 조사 결과에서도 기대 사항과 관리자 지원이 모두 중요한 요인으로 나타났습니다.
하이브리드나 원격 팀에는 어떻게 적용할까요?
이 틀은 근무 장소에 따라 달라지지 않습니다. 화상회의로 만나든 대면으로 만나든 같은 여섯 영역이 적용됩니다. 원격으로 일하면 상대가 얼마나 힘든지 알아채기가 쉽지 않습니다. 따라서 개인이 먼저 말하기를 기다리기보다 정기적인 점검 면담을 팀 운영 일정에 포함하시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
번아웃은 개인의 약점일까요?
아닙니다. 마슬라크와 라이터에 따르면 사람과 직무의 불일치가 클수록 번아웃 가능성이 커집니다. 원인이 일의 설계와 관리 방식에 있다는 뜻입니다.
마슬라크 번아웃 척도란 무엇일까요?
크리스티나 마슬라크와 수전 잭슨(Susan Jackson)이 1981년에 발표한 번아웃 측정 도구입니다. 여섯 가지 업무 환경 영역과 함께 활용하면 부담이 어디에 몰려 있는지 파악하는 데 도움이 됩니다.
번아웃이 개인 때문에 생길 수도 있을까요?
개인 요인이 영향을 줄 수는 있습니다. 다만 연구는 사람과 직무의 적합성에 초점을 둡니다. 따라서 리더는 업무 환경부터 살펴보는 것이 바람직합니다.
인사 책임자가 가장 먼저 할 일은 무엇일까요?
팀 단위 데이터로 여섯 가지 업무 환경 영역을 검토하고, 격차가 가장 큰 영역 한 가지를 골라 관리자와 구체적인 개선안 하나를 합의하십시오.
번아웃은 일이 어떻게 설계되고 운영되며 보상되는지를 보여 주는 신호입니다. 팀 문화와 관리자 지원 체계를 다른 시각으로 다시 점검하고 싶으시다면, 격차를 함께 짚고 실행 가능한 개선 계획을 세우도록 도와드리겠습니다. 무료 상담 예약하기
면책 고지: 이 글은 일반적인 정보 제공을 위한 것으로, 법률 자문이나 임상적 조언이 아닙니다. 출처(확인일 2026-09-30):
- Maslach and Leiter, Understanding the burnout experience, World Psychiatry (2016): https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4911781/
- Maslach and Jackson, The measurement of experienced burnout, Journal of Occupational Behaviour (1981): https://doi.org/10.1002/job.4030020205
- Gallup, Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes (2018년 7월, 풀타임 직원 약 7,500명 조사): https://www.gallup.com/workplace/237059/employee-burnout-causes-experiences.aspx
- Gallup, State of the Global Workplace 2026 (2025년 데이터): https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx